Führen ist eine Kunst…
Egal ob als Führungskraft in einem Büro, ob als Kapitän eines großen Schiffes oder auch nur als Skipper eines kleinen Bootes. Als Führungskraft trägt man Verantwortung und es ist unsere Aufgabe, Leistung zu generieren. Viele Führungskräfte überlegen bei diesen Stichworten gleich, mit welchem Teamtraining, sie den Nutzen ihrer Mitarbeiter steigern können. „Wen kann ich holen, damit er meine Mitarbeiter motiviert.“ Dabei ist in vielen Fällen ein Leistungssprung schon mit einfachsten Mitteln möglich. Das Mittel ist in vielen Führungskräften selbst vorhanden, wird nur häufig nicht abgerufen. Hierzu müssen nur die folgenden sechs Regeln befolgt werden. Welche das sind? Finden wir es gemeinsam heraus…
#1 Wer Menschen führen will, muss Menschen mögen…
Diese Regel klingt so einfach und dennoch ist es wohl die, die am häufigsten gebrochen wird. Wer Menschen nicht mag, wird ihnen auch nicht vertrauen und wer nicht vertrauen kann, kann auch nicht führen. Wer führen möchte, benötigt ein elementares Grundvertrauen in seine Mitarbeiter. Wer dieses nicht hat, wird aus Misstrauen die Zusammenarbeit mit seinen Mitarbeitern überregulieren. Schnell entwickelt sich dann ein Klima des Mikromanagements und gegenseitigen Misstrauens. Beides demotiviert die Mitarbeiter und führt über kurz oder lang zu Leistungsverlust, im schlimmsten Fall sogar zu Kündigung wertvoller Mitarbeiter.
#2 Sei Vorbild…
Als Führungskraft sind Sie Vorbild – ob Sie es wollen oder nicht. Das bedeutet, dass Ihr Verhalten auch durch Ihre Mitarbeiter beobachtet und beurteilt wird und Ihre Mitarbeiter auf Ihr Verhalten reagieren. Das gilt nicht nur für die eigene Arbeitsqualität, die kommunizierte Arbeitsauffassung und das Zwischenmenschliche, sondern auch für die eigene Zeitplanung.
Ein Vorgesetzter, der morgens bereits vor 7:00 Uhr an seinem Schreibtisch sitzt und regelmäßig abends erst nach 20:00 Uhr das Büro verlässt und vielleicht sogar noch von zu Hause um 23:56 Uhr Mails an seine Mitarbeiter sendet, gibt damit eine hohe Taktung vor. Er wird motivierte Mitarbeiter hierdurch bestenfalls dazu bewegen, künftig um 18:00 Uhr mit einem schlechten Gewissen Feierabend zu machen. Gegebenenfalls übernehmen Sie sogar die Arbeitszeiten der Führungskraft. Nicht ausgeruhtes Personal wird fehleranfällig. Das gilt nicht nur für die Mitarbeiter, sondern auch für die Führungskraft. Es ist also auch Ihre Aufgabe, Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit zur Erholung zu geben, damit diese die bestmögliche Leistung erbringen können. Am einfachsten gelingt dies über das Vorleben. Wären Sie Kapitän eines großen Segelschiffes, würden Sie in Kauf nehmen, dass Ihre Matrosen aus Erschöpfung aus der Takelage fallen? Und wenn Sie das Schreiben von Mails um 23:56 Uhr nicht lassen können, speichern sie sie ab und versenden Sie am nächsten Morgen.
#3 Formuliere präzise Arbeitsaufträge…
Die meisten Menschen wollen geführt werden. Sie wissen dann, woran sie sind. Wenn von der Führungskraft aber unpräzise Aufträge kommen, sind viele überfordert. Und selbst wenn sie nicht überfordert sind, bekommt die Führungskraft in der Regel nicht das, was sie haben möchte. Denn wer nicht weiß, was er will, bekommt genau das.
Durch unklare Aufträge werden Mitarbeiter versuchen, möglichst alle Eventualitäten abzudecken, was mit dem Auftrag gemeint gewesen sein könnte. Im besten Fall haben Sie dann das, was Sie eigentlich haben wollten als „Beifang“ mit dabei. Fakt ist aber, durch unklare Aufträge wird die Arbeitszeit der Mitarbeiter verbrannt und dass führt in jedem Fall auf beiden Seiten zu Unmut.
Würde Ihnen jemand im Leinenlager eines Hafendepots sagen: „Gib mir mal den Tampen rüber…“ könnte derjenige auch nicht damit rechnen, dass Sie ihm genau die Leine reichen, die er haben möchte.
#4 Keine Ignoranz…
Ich hatte mal mit einer Führungskraft zu tun, die permanent an 2/3 ihrer Mitarbeiter herumkritisiert hat. Ironischer Weise war das Team, dass diese Führungskraft erst kurz zuvor von einem Kollegen übernommen hatte, mit Abstand das beste in der ganzen Organisation. Die Führungskraft hatte sich ausschließlich auf die herausragenden Arbeitsleistungen fokussiert und dabei die „durchschnittlichen“ Leistungen des übrigen Teams ignoriert. So konnte die Teamleistung nicht lange gehalten werden.
Ich möchte damit sagen, dass durchschnittliche Leistungen hervorragend sein können, auch wenn sie „nur“ durchschnittlich sind. Das hängt vom Leistungsniveau der Grundgesamtheit ab. Eine Führungskraft muss auch über den Tellerrand schauen und die Leistungen des eigenen Teams mit der anderer vergleichen. Im Idealfall erbringt jedes Mitglied Ihres Teams ausschließlich die Teamdurchschnittsleistung, Ihr Team insgesamt aber eine weit überdurchschnittliche Leistung im Organisationsvergleich.
Nehmen wir wieder einen maritimen Vergleich. Wenn Sie ein Kriegsschiff kommandieren, ist Ihr Schiff nicht dann hervorragend, wenn eine Geschützcrew ihr Geschütz nach 1:30 min abfeuern kann und der Rest dann nach 2:30 min nachlegt, sondern wenn alle Stückmannschaften gleichzeitig nach 1:45 min eine gemeinsame Breitseite abfeuern können.
#5 Druck ist nur vorrübergehend gut…
Druck kann enormes bewegen. Kurzfristiger Druck, vor allem gepaart mit herausfordernden Zielen, kann Ihr Team durchaus motivieren, wenn alle am selben Strang ziehen. Bleibt der Druck jedoch länger bestehen oder wird gar zur Regel, löst er bei den Mitarbeitern Stress aus, der sich wieder negativ auf die Arbeitsleistung auswirkt. Schlimmstenfalls führt das zu höheren Krankenzeiten Ihrer Mitarbeiter oder sogar Kündigungen und somit zum Abfluss von Knowhow.
#5 ist eng mit #2 verbunden. Das bedeutet, dass durch die Führungskraft aktiv nach stressvollen Zeiten auch Erholungszeiten für die Mitarbeiter einzuplanen sind.
Wer unter Vollzeug durch einen Sturm segelt, sollte sich im Klaren sein, dass er, wenn er die Segelfläche nicht verringert, Mastbruch und schließlich Schiffbruch erleiden wird.
#6 Verantwortung geht vor Kontrolle…
Ein beinahe alltäglicher Satz, der so oder so ähnlich in den meisten Firmen fällt lautet: „Meyer, wie sieht es mit dem Auftrag xy aus?“ Das klingt erstmal gar nicht so schlimm. Aber mit der Frage wird ein grundsätzliches Misstrauensvotum gegenüber dem Mitarbeiter kommuniziert. In den Augen des Mitarbeiters stellt sie eine spontane Kontrolle da. Auch wenn der Hintergrund der Frage gegebenenfalls ein generelles Interesse der Führungskraft an diesem konkreten Projekt ist, vermittelt sie dem Mitarbeiter doch, dass er seine Arbeit in den Augen des Chefs eventuell nicht fristgerecht bewerkstelligt bekommt.
Spontane Kontrollen können in einzelnen Situationen ein gutes Mittel sein, um Fehlentwicklungen wieder Herr zu werden. Sie eignen sich aber nur dann, wenn der Führungskraft konkrete Anhaltspunkte vorliegen, die das Vertrauen in den Mitarbeiter negativ beeinflussen. In diesen Fällen dienen sie als eine Art Schuss vor den Bug. Hat der Mitarbeiter der Führungskraft keinen Grund gegeben, an seiner Vertrauenswürdigkeit zu zweifeln, wirken spontane Kontrollen hingegen willkürlich und demotivieren ihn.
Wenn Sie als Kapitän Ihre Wache in die Wanten schicken, um Segel zu setzen, werden Sie, solange sie sehen können, dass jeder Mann seine Arbeit richtig macht, keinen Fragen, wie lange er noch braucht. Nur wenn Sie sehen, dass einer Der Leute Schwierigkeiten mit seiner Aufgabe hat, werden Sie ihn entsprechend anrufen.
Nur wenn Sie ihren Mitarbeiter die Verantwortung übertragen, können diese die Verantwortung auch wahrnehmen und an ihr wachsen. Also vereinbaren Sie mit Ihren Mitarbeitern realistische Meilensteine und Kontrolltermine und halten sich auch selber an diese Termine. Das Stichwort lautet vertrauen. Gerne können Sie Ihren Mitarbeitern kommunizieren, dass sie bei absehbar unüberwindbaren Schwierigkeiten gern aktiv zu ihnen kommen können.
Soweit die sechs versprochenen generellen Regeln. Selbstverständlich werden Regeln auch gebrochen. Das ist nur menschlich. Wir sind nicht perfekt. Wir alle machen Fehler. Aber es hilft, wenn man einen kompetenten Sparringspartner an seiner Seite weiß, mit dem man sein eigenes Verhalten reflektieren kann, der einem auch ungemütliche Antworten gibt und einem so die Möglichkeit verschafft, an sich selber arbeiten zu können. Falls Sie nun zu dem Schluss gekommen sind, dass auch Sie an sich arbeiten möchten und ich Sie hierbei unterstützen soll, biete ich Ihnen gerne ein unverbindliches und kostenfreies Erstgespräch an.